TYÖAIKALAKI KOSKEE MYÖS YLEMPIÄ TOIMIHENKILÖITÄ.

Työmarkkinoilla on sitkeästi vallalla kaksi virheellistä käsitystä työajoista ja työaikalaista. Ensimmäinen on se, että työntekijä ja työnantaja voisivat sopia työsopimuksella siitä, noudatetaanko työaikalakia vai ei. Jatkoksi luullaan, että jos ”sovitaan”, ettei lakia sovelleta, niin työntekijällä voitaisiin teettää työsopimuksen mukaisella kuukausipalkalla ympäripyöreitä päiviä.

Näin asia ei kuitenkaan onneksi ole, vaan työaikalaki koskee lähes kaikkea työ- ja virkasuhteessa tehtyä työtä.

Laissa on erikseen lueteltu ne poikkeustilanteet, jolloin työaikalaki ei sovellu työ- tai virkasuhteeseen. Työntekijän koulutustasolla tai kuulumisella johonkin henkilöstöryhmään, kuten esimerkiksi ylempiin toimihenkilöihin ei ole merkitystä lain soveltumisen kannalta.

Milloin työaikalakia ei sovelleta?

Tyypillinen tilanne, jossa YTN:n jäsenen työ jää työaikalain säännösten ulkopuolelle on se, että työtä tehdään kotona tai ”kentällä” sellaisissa oloissa, ettei työnantajalla ole tosiasiallisia mahdollisuuksia valvoa työsuoritusta ja siihen käytettävän ajan pituutta.

Toinen tavanomainen tapaus on, että työn sisältönä on johtaa yritystä tai sen itsenäistä osaa. Tulkinta ei perustu muodollisiin kriteereihin, kuten esimerkiksi johtajan titteliin, vaan siihen seikkaan, että työ on aidosti sillä tavalla yrityksen tai sen itsenäisen osan johtamista, kun työaikalaissa on sen ulkopuolelle jäävistä johtavista tehtävistä todettu. Kyse ei siis ole siitä, että työnantaja ja työntekijä sopivat, sovelletaanko lakia vai ei, vaan tulkinta perustuu siihen vastaavatko mm. työntekijän asema, työn sisältö ja olosuhteet niitä määrittelyjä, joita työaikalaissa on todettu perusteeksi tehtävän jättämiseksi työaikalain ulkopuolelle.

Lain noudattaminen ei ole sopimusasia

YTN:n lakimiehille kommentoitavaksi lähetetyissä työsopimuksissa on usein mainintoja työaikalain soveltamisen rajoittamisesta. Työsopimuksessa voi esimerkiksi olla kirjaus, että ”osapuolet toteavat, ettei työsuhteeseen sovelleta työaikalakia”. Tällaisista kirjauksista huolimatta työaikalain soveltaminen ei ole työnantajan ja työntekijän välillä sovittavissa oleva asia, koska laki on niin sanotusti pakottava, eikä siitä voida pätevästi poiketa sopimalla työntekijän vahingoksi.

Työsopimuskirjauksista riippumatta lain soveltaminen arvioidaan ainoastaan sillä perusteella, täyttävätkö työn sisältö ja olosuhteet ne työaikalaissa todetut seikat, joiden perusteella työ jää lain ulkopuolelle.

Ylityötä syntyy vain työnantajan luvalla

Säännöllinen työaika voi olla enintään 8 tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Ylityötä on työ, jota tehdään työnantajan aloitteesta tai hyväksynnällä ja työntekijän suostumuksella siten, että edellä mainitut aikamääreet ylitetään.

Olennaista on siis muistaa, että ylityö edellyttää työnantajan hyväksyntää.

Se, että työntekijä säännöllisen työajan jälkeen oma-aloitteisesti esimerkiksi tunnollisuuttaan jää työpaikalle tekemään seuraavaksi aamuksi valmiiksi tarvittavaa työtehtävää, ei riitä perusteeksi ylityön syntymiselle, ellei työnantaja ole hyväksynyt työn suorittamista.

Työnantajan hyväksymisen on lähes aina katsottu olevan ylityön kertymisen edellytyksenä. Vain harvoissa poikkeustapauksissa on katsottu työnantajan niin sanotusti hiljaisesti hyväksyneen ylityön tekemisen ilman nimenomaista tahdonilmaisua.

Jos ylityön korvaamisesta syntyy erimielisyyttä tai jopa oikeusprosessi, on työntekijän asiana osoittaa toteen, että ylityön tekemiselle on työnantajan hyväksyntä. Jos työntekijä ei tätä pysty todentamaan, niin vaatimus saada korvausta ylityöstä ei menesty.

On lisäksi muistettava, että työaikalaki edellyttää myös työntekijän tapauskohtaista suostumusta ylityölle. Tästä ei voida sopia kategorisesti työsopimuksella, vaan työntekijän on annettava ylityösuostumus erikseen kutakin kertaa koskien. Lisäksi työaikalaissa on työsuojelullisista syistä johtuen rajoitettu ylityön määriä siten, että sitä voidaan tehdä enintään 138 tuntia 4 kuukauden ajanjaksossa ja 250 tuntia kalenterivuodessa.

Liukuma ja ylityö

Liukuva työaikamuoto ei estä ylityön syntymistä. Liukuvan työajan johtoajatuksena on, että työntekijä voi oman harkintansa ja tarpeittensa mukaisesti säädellä työpäivän pituutta kunhan hän pysyy ennalta sovittujen liukuma- ja saldorajojen puitteissa. Tavoitteena on antaa joustavuutta työntekijälle siten, että työpäivän pituus pohjautuu työntekijän omiin tarpeisiin. Ylityön perusteena taas on työstä johtuva tarve tehdä pidempää päivää.

Työneuvosto on antanut liukuvan työajan ja ylityön suhteesta lausunnon, jossa katsotaan yleisellä tasolla, että kyse on liukumasta, kun työpäivän venyminen yli 8 tunnin perustuu työntekijän omiin tarpeisiin. Mutta jos tarve päivän venyttämiselle johtuu työn vaatimuksista tai aikatauluista, niin kyse on ylityöstä, kunhan työnantaja on hyväksynyt ylityön tekemisen.

Käytännön elämässä asia ei luonnollisesti ole näin mustavalkoinen, ja valistunut työntekijä ottaa liukuvassakin työajassa huomioon myös työn asettamat tarpeet liukumaa toteuttaessaan.